Binden en boeien: Hoe behoud ik talent?
1 op de 3 medewerkers verlaat de organisatie binnen een jaar. Terwijl het behouden van getalenteerde medewerkers van cruciaal belang is voor het succes van een organisatie. Het is niet alleen duur om nieuw talent te werven, maar het verlies van waardevol personeel kan ook disruptief zijn voor de workflow en uiteindelijk schadelijk zijn voor de organisatie. Nu het door arbeidskrapte moeilijker is om goed personeel te vinden, is je huidige personeel behouden door binden en boeien steeds belangrijker aan het worden. In dit artikel bespreken we de meest voorkomende redenen waarom medewerkers vertrekken en hoe je dit kunt voorkomen.
Waarom is binden en boeien belangrijker dan ooit?
Verlies van talent brengt aanzienlijke kosten met zich mee. Zo kost dit bij een werving & selectiebureau voor nieuwe werknemers gemiddeld tussen de 20 - 30% van het bruto fulltime jaarsalaris inclusief vakantiegeld van de functie die je zoekt. Laat dit even op je inwerken, bij een modaal jaarsalaris van € 38.500,- is dat dus al snel € 10.000!
Naast deze kosten is je organisatie ook veel tijd kwijt om de nieuwe collega in te werken en zijn er de kosten van productiviteitsverlies, stagnatie van bedrijfsprocessen en cohesie binnen je team. In 2022 was volgens het UWV 58% van de vacatures moeilijk vervulbaar en dankzij de vergrijzing wordt deze krapte tot en met 2040 alleen maar erger. De krapte is dus voor veel beroepen niet tijdelijk maar structureel. Genoeg redenen dus om te investeren in het behoud van talent wanneer je dat eindelijk hebt gevonden. Ruim een derde van de werkgevers (35%) geeft aan dat uitstroom van personeel in redelijke of hoge mate een probleem is binnen de organisatie. Echter blijkt uit onderzoek van het UWV dat een groot deel van de werkgevers weinig investeert in het behoud van talent.
Waarom vertrekken medewerkers en hoe voorkom ik dit?
Uit het meest recente onderzoek van Randstad over waarom medewerkers vertrekken(2023) kwamen verschillende redenen naar voren. Hieronder bespreken we de 5 meest voorkomende redenen en wat je als organisatie hiertegen kan doen.
- Ik heb geen interesse in mijn baan (onvoldoende uitdaging, kan mijn vaardigheden niet gebruiken)
- Ik kreeg een aanbod dat ik niet kon weigeren
- Om de balans tussen werk en privéleven te verbeteren
- Te lage vergoeding door de stijgende kosten voor levensonderhoud
- Ik mis doorgroeimogelijkheden.
1. Ik heb geen interesse in mijn baan (onvoldoende uitdaging, kan mijn vaardigheden niet gebruiken)
Dit heeft betrekking op de inhoud van het werk. Getalenteerde medewerkers willen zichzelf blijven uitdagen en groeien in hun functie. Als er geen mogelijkheden zijn om nieuwe vaardigheden te leren of nieuwe uitdagingen aan te gaan, kunnen ze zich gaan vervelen en ergens anders op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging. Uit de nationale enquête arbeidsomstandigheden van het CBS bleek dat 20.4% van de medewerkers het idee heeft dat de leidinggevende hun ontwikkeling niet stimuleert.
Het stellen van gerichte vragen en het voeren van evaluatiegesprekken kan je helpen de talenten en carrière ambities van je medewerkers te achterhalen. Maak ook voldoende tijd en budget vrij naast de normale werkzaamheden van de medewerkers om deze ambities waar te maken. Zo kun je hen helpen te groeien en zich verder te ontwikkelen. Zorg ervoor dat je dit soort gesprekken structureel in de agenda hebt staan zodat je altijd goed op de hoogte bent van de zaken die spelen bij een collega.
Door goed te luisteren en in te spelen op de ambities van medewerkers kun je ervoor zorgen dat ze zich gehoord voelen en blijven ze betrokken bij hun werk omdat het aansluit op wat zij willen doen.
2. Ik kreeg een aanbod dat ik niet kon weigeren
Een aantrekkelijk salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden blijven altijd belangrijk. Werk is voor velen de voornaamste bron van inkomsten en zorgt ervoor dat zij in hun privéleven de dingen kunnen doen die ze willen doen. Als een medewerker door ergens anders te werken zijn privésituatie kan verbeteren blijft dit natuurlijk aantrekkelijk. Zorg daarom altijd voor gepaste beloningen zodat je medewerkers zich gewaardeerd voelen.
Zorg ervoor dat je op de hoogte blijft van salarissen en voorwaarden bij concurrenten in dezelfde sector. En houdt altijd in gedachten dat de kosten van het vervangen van je medewerker zo’n 25% van haar jaarsalaris zijn. Dan kan een kleine verhoging je op korte termijn veel kosten en tijd besparen.
3. Om de balans tussen werk en privéleven te verbeteren
Naast aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden kan autonomie ook helpen bij het verbeteren van de werk- en privébalans. Door medewerkers meer controle te geven over hun eigen werk en te werken vanuit resultaten en vertrouwen in plaats van constante controle kun je een omgeving creëren waarin een medewerker de balans voor zichzelf beter kan inrichten.
Denk hierbij bijvoorbeeld aan mogelijkheden om thuis te werken (plus de middelen om dit goed te kunnen doen). De invulling van werktijden kan ook hierbij helpen. Voor sommige beroepen is het belangrijk om van 09:00 - 17:00 bereikbaar te zijn voor klanten. Bij andere beroepen maakt dit echter niets uit en kan een medewerker dit ook naar eigen wens inrichten. Denk dus mee met je talent over de inrichting van het werk en kijk wat er wel kan.
4. Te lage vergoeding door de stijgende kosten voor levensonderhoud
Net zoals bij nummer 2, ‘een aanbod dat ik niet kon weigeren’, gaat het hierbij natuurlijk om het salaris. Voor zo’n 15% van de Nederlandse huishoudens is dit in de afgelopen jaren nog belangrijker geworden. Het CPB publiceerde in 2022 dat 1,2 miljoen huishoudens in Nederland het risico lopen op onvoldoende inkomen voor het betalen van hun vaste en noodzakelijke lasten bij het langdurig aanhouden van de hoge inflatie.
Hoe leuk of uitdagend het werk ook is, sommige kunnen mogelijk niet anders dan het aanbod elders te accepteren. Blijf dus goed in gesprek.
5. Ik mis doorgroeimogelijkheden (beperkte loopbaan)
Het talent binnen je organisatie wil waarschijnlijk graag stappen maken en verder groeien, zorg er daarom voor dat je deze stappen ook aanbiedt en hen hiermee begeleidt. Het verbeteren van de doorgroeimogelijkheden binnen een organisatie is een waardevolle investering die niet alleen werknemers motiveert en ervoor kan zorgen dat ze blijven, maar ook kan leiden tot hogere betrokkenheid en productiviteit.
Zet bijvoorbeeld duidelijke carrièrepaden uit binnen de organisatie zodat de medewerkers een beeld hebben van de stappen die er genomen kunnen worden om hogerop te komen. Hierbij kun je denken aan het uiteenzetten van verschillende functieniveaus, het beschrijven van de vaardigheden en ervaring die nodig zijn voor elke stap en het bieden van ondersteuning om die doelen te bereiken.
Hier kun je vervolgens ook weer salarisverhogingen of andere beloningen aan verbinden. Dit moedigt medewerkers aan om zich in te zetten voor hun professionele groei en stimuleert hen om door te groeien binnen de organisatie.
5 Andere tips voor het binden en boeien van medewerkers
1. Zorg voor goede maatschappelijke en milieudoelstellingen
Uit een grootschalig onderzoek uitgevoerd door de oud-CEO van Unilever Paul Polman kwam naar voren dat 30% van de respondenten zijn of haar baan heeft opgezegd omdat een bedrijf tekortschiet in het bijdragen aan de grote maatschappelijke uitdagingen van deze eeuw. En de helft twijfelt op dit moment over ontslag om exact deze reden. Deze getallen vallen nog hoger uit voor Millennials en Gen Z. Bedrijven die niet in staat zijn hun milieu-maatschappelijke doelstellingen na te leven hebben nu al moeite met het aantrekken van talent, blijkt uit onderzoek. Hierdoor moeten deze bedrijven soms 10 tot 20 procent meer loon betalen om personeel aan zich te binden.
Zorg er dus voor dat je goede maatschappelijke en milieudoelstellingen opstelt samen met je organisatie. Je kunt ook medewerkers de ruimte geven om eigen initiatieven op te starten binnen de organisatie. De jongere generaties zijn meer dan ooit gemotiveerd om de organisaties waarin ze werken ten goede te veranderen. Zo creëer je een steeds aantrekkelijkere werkomgeving. En kun je op een andere manier medewerkers ondersteunen in hun ambities, waardoor het werk interessant blijft. (reden #1 voor vertrek)! Het helpt ook bij het creëren van een sterk employer brand
2. Bereid een onboarding voor
Vervolgens is het van belang dat een kandidaat zich meteen welkom voelt. Volgens HR-strateeg Kirsten de Roo verlaat namelijk 1 op de 3 zijn werkgever vrijwillig of onvrijwillig binnen een jaar.
Zorg daarom voor een goed vooraf opgesteld onboarding programma zodat de nieuwe medewerker goed opgevangen wordt en er niets wordt vergeten. Dit zorgt er ook voor dat de medewerker zo snel mogelijk productief aan de slag kan. De kosten voor dit programma verdien je dus moeiteloos terug.
3. Houd Exit-interviews
Personeelsverloop zal altijd voorkomen. Met exit-interviews waarin mensen na vertrek gevraagd worden waarom ze vertrekken, kun je erachter komen waarom mensen vertrekken zodat je hier als organisatie van kan leren.
4. Creëer een aantrekkelijke bedrijfscultuur
Creëer een bedrijfscultuur waarin je medewerkers zich thuis voelen. Hierbij kun je denken aan open communicatie, eerlijke feedback en respect voor alle werknemers. Het aanbieden van sociale activiteiten, zoals personeelsfeesten en teambuilding oefeningen, kan de betrokkenheid van medewerkers ook verhogen.
Sporten met collega's
Het aanbieden van groepssport mogelijkheden zoals bedrijfsfitness kan bijvoorbeeld een goede manier zijn om je collega's regelmatig met elkaar om te laten gaan buiten werk en helpt ook gelijk voor de vitaliteit!
Een aantrekkelijke bedrijfscultuur kan ervoor zorgen dat je medewerkers zich gewaardeerd voelen en hun werkplek als een tweede thuis beschouwen. Hierdoor zullen ze minder snel geneigd zijn om elders te gaan werken en zullen ze zich meer inzetten voor het bedrijf.
5. Blijf met elkaar in gesprek!
Meningen kunnen veranderen en wensen ook. Blijf daarom in gesprek met iedereen. Een goede bedrijfscultuur creëren waarin iedereen zich durft uit te spreken helpt hierbij. Zo zorg je ervoor dat frustraties zich niet onnodig ophopen en goede ideeën van mensen meteen opgepakt kunnen worden. Hierdoor ben je er tijdig bij als er zich toch een reden voor vertrek voordoet en kun je eerst kijken wat er mogelijk is binnen je eigen organisatie om het op te lossen.
Conclusie
Het behouden van talentvol personeel is essentieel voor organisaties. Het is kostbaar om nieuw talent aan te trekken en het verlies van waardevolle medewerkers kan schadelijk zijn. Door te investeren in binden en boeien, en door te luisteren naar medewerkers, aan te bieden wat ze nodig hebben, en een aantrekkelijke bedrijfscultuur te creëren, kunnen organisaties het vertrek van medewerkers voorkomen en hun succes op lange termijn waarborgen.